אבחון בכניסה לתפקיד ניהולי

נכנס לתפקיד ניהולי? זה הזמן לאבחון. הוא פותח את הדלת רקע בכניסה לתפקיד ניהולי, אין ימי חסד לא 100 ולא 10, פשוט אין. עצם הכניסה של מנהל חדש מערערת מרקם ארגוני קיים ויוצרת דינמיקה פוליטית ארגונית חדשה. כל אמירה נמדדת בזכוכית מגדלת של חששות וכל תנועה מסמנת טריטוריה ויוצרת גלי תגובה (רובם סמויים). מנהל חדש, מיומו הראשון בתפקיד, ברצותו או שלא ברצותו, מערער סדר קיים. עם רגע כניסתו ועוד לפני שאמר "בוקר טוב", מתערערים מאזני כוחות קיימים. אנשים בוחנים מחדש את מיקומם ונערכים למערכה, כל אחד וסגנונו. הלכידות הארגונית פוחתת ואנשים נכנסים לעמדה אורבת. כל עובד בוחן מחדש את המפה הפוליטית ומנסה לשפר (או לפחות לשמר) את מעמדו. המנהל החדש מגיע עם ציפיות לפרוץ דרך, לדלג מעל מאבקי כוח ומשחקים פוליטיים ולהטביע חותם. בצד השאיפות יש כמובן גם לא מעט חששות ואי ודאות. מנגד עומדים עובדי הארגון עם החששות, עם הציפיות ועם אי הודאות שלהם. הפוליטיקה הארגונית מתעוררת, אנשים מתחילים לבחון מחדש את מקומם ומעמדם ואת הנאמנויות השונות. לכן, רצוי שתהליך כניסה לתפקיד יעשה במודע ובהכרה המפוקחת שאין כאן חסד ואין תקופת המתנה, להפך. אבחון ארגוני טרום כניסה (או סמוך מאוד לכניסה), המתבצע על ידי אדם שהוא מחוץ לפוליטיקה הארגונית, מאפשר להקל על תהליך, לנהל את השמועות, לצמצם אי ודאות, וליצור שותפות. אבחון ארגוני ביצוע אבחון ארגוני לאורך ולרוחב הארגון. מרכיבי האבחון: • נוכחות בשטח והיכרות עם הדינאמיקה של העבודה • ראיונות אורך עם עובדים בכל המחלקות • בחינה של תאימות המטרות, קיום מעגלי משוב וערוצים של תקשורת וניהול. סיכום האבחון יעשה בכתב ובע"פ מול המנהל ובכל פורום שיידרש. הסיכום יכלול את תמונת הארגון מבעד לשלוש עדשות: • עדשה אסטרטגית – מטרות, תהליכים, מעגלי משוב וניהול • עדשה פוליטית – מוקדי כוח, קונפליקטים, שיתופי פעולה, מאבקי כוח, אינטרסים ושאיפות • עדשה תרבותית – ערכים, קוד התנהגות, נאמנות ומחויבות מטרות האבחון • יצירת שיח סביב מטרות ארגוניות • ניהול שמועות, יצירת שותפות והשקטה של התנגדויות ומניפולציות. • זיהוי הזדמנויות לפריצות דרך וליצירת ערך • התאמת כלים לניהול אפקטיבי תואם אסטרטגיה, תרבות ופוליטיקה • בנית מנהיגות מאמינה שתהליך כזה בכניסה לתפקיד מחזק מנהיגות, מנמיך פוליטיקה ומאפשר חיבור של אנשים לדרך שאתה מנחה. בהצלחה ויישר כוח נירית