באמונות מודעות ובלתי מודעות אודות היכולות והפוטנציאל שלנו טמון כח אדיר. הן מזינות את התנהגותנו ומנבאות את הצלחתנו. חלק גדול מהבנה זו נובע מעבודתה של פרופ' קרול דווק אשר מצביעה על שתי תבניות חשיבה (מקובעת ומתפתחת) ביחס לאחת האמונות הבסיסיות שאנו מחזיקים אשר מתייחסת לדרך בה אנו תופסים את עצמנו, את אישיותנו.

יש התופסים אינטליגנציה, יכולות יצירתיות ואופי כתכונות טבועות שלא ניתנות לשינוי מהותי. דווק מתארת הלך רוח זה כתבנית חשיבה מקובעת. חשיבה זו יוצרת דחף להוכיח את עצמך שוב ושוב אם זה בעבודה או בכל מערכת יחסים אחרת. אצליח או אכשל? אראה חכם או טיפש? אתקבל או אדחה? הצלחה במקרה זה מהווה אישוש לאינטליגציה הטבועה באדם ולכן שאיפה להצלחה והימנעות מכישלון בכל מחיר הפכה לדרך בה ניתן לשמור על התחושה של להיות חכם ומוכשר. לעומת זאת, עבור בעלי תבנית חשיבה מתפתחת כישלון מהווה קרש מקפצה המעודד לצמיחה ולמתיחת היכולות הקיימות ולא מהווה עדות להיעדר אינטליגנציה.

כך שתי התבניות מובילות לדרכי פעולה מאוד שונות. בעוד שתבנית חשיבה מקובעת מעוררת רעב לאישור, תבנית חשיבה מתפתחת יוצרת תשוקה ללמידה, למתיחת גבולות היכולות ולהתמודדות עם אתגרים.

בעולם אחד ציון נמוך, חוסר הצלחה בקבלה לעבודה וכד' מעידים על היותך לא חכם או לא מוכשר, בזמן שבעולם אחר, כישלון זה חוסר צמיחה, לא להגיע לדברים שאתה מעריך, זה אומר שאתה לא ממלא את הפוטנציאל שלך.

בעולם אחד מאמץ הוא דבר רע, כמו כישלון הוא מעיד שאתה לא חכם ולא מוכשר. בעולם אחר, המאמץ הוא זה שהופך אותך לחכם ומוכשר - זהו הלך רוח שמאפשר לאנשים לשגשג בזמנים המאתגרים ביותר בחייהם.

באיזה עולם את/ה בוחר/ת?

תבניות חשיבה בראיה ארגונית

פרופ' דווק הרחיבה את עבודתה על תבניות חשיבה מעבר לאנשים. לתוספת זו ישנן השלכות חשובות עבור מנהלים. ממצאי עבודה זו מצביעים על כך שבארגונים המאופיינים בתבנית חשיבה מתפתחת המנהלים תארו את עובדיהם כיצירתיים יותר, משתפי פעולה ומחויבים ללמידה ולצמיחה. כמו כן הם נטו יותר לומר כי לעובדיהם יש פוטנציאל ניהולי. לעומת זאת, בארגונים המאופיינים בתבנית חשיבה מקובעת העובדים חששו מכשלונות וביצעו בפועל פחות פרויקטים חדשניים, מעורבותם של העובדים הייתה נמוכה, הם תוארו כנוטים לשמור סודות, כנוטים לעגל פינות ולרמות על מנת לנסות להתקדם.

כיצד מנהלים יכולים לסייע באימוץ תבנית חשיבה מתפתחת?

• לשבח מאמצים

במקום להתמקד בתוצאות, כשלעתים נתפסות כתולדה של כישרון, יש לשבח על מאמצים ולהודות עליהם לעובדים.

• מיקוד במקסום הפוטנציאל

לתבניות חשיבה יש משמעות ניכרת בתחום הגיוס. הן מתבטאות במה שמעסיק מחפש אצל המועמד. בארגונים המאופיינים בתבנית חשיבה מקובעת מעבר להעדפתו של המגייס לפנות למועמדים חיצוניים, הוא שם דגש רב על תעודות ועל הישגים מהעבר. בעוד שלאחרים ישנה העדפה לגיוס משורותיו של הארגון והם מחפשים דווקא תשוקה ללמידה והתפתחות ומעריכים יותר פוטנציאל.

Google החלה לאחרונה להעסיק יותר אנשים שאין להם תואר אקדמי, אבל כאלה שהוכיחו את עצמם כבעלי מסוגלות ללמידה והתפתחות עצמאית.

עד כה הממצאים מצביעים על עובדים מאושרים יותר, יצירתיים יותר ועל תרבות שמעודדת נטילת סיכונים בקרב ארגונים המאופיינים בתבנית חשיבה מתפתחת. אין ספק כי השינוי מצריך החלטה ועבודה קשה ולעתים קרובות אף מחייב את ההנהגה הבכירה להוביל אותו.