במהלך תהליך ליווי של מנהלת

שנכנסה לאחרונה לתפקיד ניהולי ראשון,

היא שיתפה אותי בתחושה

שמוכרת להרבה מנהלים בתחילת הדרך.

לפני הקידום
היא הייתה עובדת מצטיינת,
מקצועית מאוד, אחראית,

כזו שתמיד אפשר לסמוך עליה.

כשהיא נכנסה לתפקיד הניהולי

היא עשתה בדיוק את מה שעשתה קודם,
ועוד הרבה יותר.

היא המשיכה לבצע משימות בעצמה,
ובמקביל ניסתה גם לנהל את הצוות.

התוצאה הייתה שהכול התנקז אליה.
עומס עבודה גדול מאוד
ותחושה שהיא לא מצליחה

להוביל את הצוות קדימה.

בשלב מסוים היא אפילו אמרה:
"אולי טעיתי כשעברתי לניהול".

הסיפור הזה לא חריג.

זו אחת הטעויות הנפוצות ביותר

בתפקיד ניהולי ראשון.

מנהלים רבים ממשיכים לפעול

מתוך הרגלי העבודה

שהפכו אותם לעובדים מצטיינים.
ניהול דורש שינוי בהתנהלות

ויישום מיומנויות אחרות.

בתפקיד ביצועי מודדים את העובדים

לפי  כמות ואיכות העבודה האישית שלהם
בתפקיד ניהולי מודדים את המנהלים על פי

היכולת לקדם את היחידה עליה הם ממונים.

הדרך בה העובדים פועלים כצוות, בשיתוף פעולה.

איך כל אחד מהם מתקדם,

ואיך הם מקדמים כיחידה את המטרות הארגוניות.

מנהלים שממשיכים להיות

המבצעים המרכזיים בצוות
נשארים עמוסים מאוד
והצוות נשאר תלוי בהם.

לעומת זאת, מנהלים שמפתחים

יכולת להאציל סמכויות,

להגדיר כיוון ברור,

להציב מטרות מוגדרות ליחידה,

ולתת לאנשים אחריות
בונים צוות חזק יותר ויחידה מתפקדת.

המעבר מביצוע לניהול הוא לא רק קידום,
זה שינוי זהות מקצועית.

כמנהל אתה הופך להיות מנהיג צוות.

השאלה שמנהלים חדשים צריכים

לשאול את עצמם היא לא:
איך אני מוכיח שאני העובד הכי טוב בצוות?

אלא:
איך אני עוזר לצוות שלי לעבוד טוב יותר ולהצליח?

שם מתחיל ניהול אמיתי.